El titular pot semblar gruixut si refresquem la definició del que és el sexisme: aquella situació en què hi ha discriminació per raó de sexe. Amb tot el que s’ha parlat durant els darrers temps d’igualtat de gènere, tenim la percepció d’haver avançat i ens pot costar de creure que la manca de paritat prevalgui.
Per sortir del terreny de les sospites o les percepcions i entrar en el de les afirmacions amb fonament, no hi ha res com recollir dades i tractar-les (comparant-les, relacionant-les) per tal de convertir-les en indicadors. La Xarxa Vives d’Universitats acaba de publicar l’Informe 2023 sobre ‘El biaix de gènere en el reclutament, la promoció i la retenció del personal a les universitats’, elaborat per Inma Pastor (URV) i qui escriu, Anna Pérez-Quintana (UVic-UCC). Les autores ja vam publicar l’estudi amb dades del 2019, de manera que amb l’edició que acaba de sortir no només disposem de la fotografia actual sinó que, a més a més, podem copsar si la bretxa té tendència a tancar-se o a obrir-se.
Ciències de la salut, arts i humanitats són graus feminitzats, mentre enginyeria i arquitectura segueixen masculinitzats
En aquesta edició hi han participat 20 de les 22 universitats adherides a la Xarxa Vives, entitat que aplega les universitats de parla catalana i en la qual es desenvolupa un programa d’igualtat de gènere. Es publiquen alternativament i quadriennal dos informes, un sobre incorporació de la perspectiva de gènere a la docència i la recerca i l’altre sobre el biaix de gènere a l’acadèmia, el qual elabora indicadors sobre paritat per als tres col·lectius que conformen la comunitat universitària: Alumnat, Personal Docent i Investigador (PDI) i Personal d’Administració i Serveis (PAS). Anem a pams.
Segregació per àmbit als graus
Pel que fa a l’Alumnat, la primera dada que destaca és que tant en les matrícules de grau, màster o doctorat, hi ha més dones que homes, tot i que la participació respon a percentatges paritaris. En canvi, aquesta majoria simple s’inverteix a favor dels homes quan observem el nombre de tesis doctorals llegides, just a l’entrada de la carrera acadèmica. D’altra banda, les noies presenten millors resultats que els nois en les taxes de rendiment, èxit i abandó en tots els àmbits de coneixement. És precisament quan s’observa la distribució de l’alumnat per àmbits de coneixement on apareix una segregació que no minva: mentre que en les ciències de la salut i en arts i humanitats els graus estan feminitzats, en enginyeria i arquitectura segueixen masculinitzats. En canvi, en ciències experimentals i en ciències socials i jurídiques, la participació respon a percentatges paritaris.
Quant a la distribució per sexes del professorat segons la categoria laboral, la coneguda com a ‘gràfica de tisora’ (segons la qual a mesura que es prospera en la carrera acadèmica, la distància entre homes i dones augmenta a favor dels homes) encara preval. Malgrat que en els darrers quatre anys el biaix s’ha reduït lleugerament en les categories laborals incipients i mitjanes, es manté en percentatges d’una desigualtat significativa per a les posicions de poder (catedràtics 74%) i prestigi (professors emèrits 81%), que en són la mostra. En relació amb la recerca, hi ha hagut avenços (han augmentat del 31% al 41% les tesis dirigides per dones) tot i que el lideratge de grups i projectes segueix masculinitzat, així com la consecució dels trams de recerca o sexennis. I pel que fa als alts càrrecs i als òrgans de govern, malgrat que la presència de dones ha augmentat, els homes n’acaparen alguns de tan significatius com ara els de rector, degà o direccions de departament. En canvi, les secretaries generals estan clarament feminitzades.
El personal d’administració i serveis és el col·lectiu més feminitzat de la universitat amb un 62% de dones
Finalment, pel que fa al personal d’administració i serveis, cal dir que és el col·lectiu més feminitzat de la comunitat universitària (amb un 62% de dones), afegint-hi que aquesta majoria és més significativa entre el funcionariat (69%) que no pas entre el personal laboral (58%). En aquest col·lectiu també es produeix una segregació vertical, perquè la presència de dones entre els càrrecs de poder s’allunya dels percentatges paritaris.
Raons que propicien la bretxa
Tenint en compte que una de les principals raons que condueixen cap a la bretxa de gènere en el mercat laboral (així com a les universitats) és la tradicional assignació social de les tasques de cures i reproducció domèstica a les dones, l’informe recull dades sobre conciliació laboral i familiar. En aquest sentit, els canvis legislatius aprovats a partir de gener del 2021 han fet que el biaix de gènere en la demanda de permisos de maternitat i paternitat s’hagi reduït clarament, però aquest avenç només cobreix el primer any de vida del nadó. Per contra, les reduccions de jornada o els permisos per tenir cura de familiars dependents es mantenen en percentatges molt majoritaris per a les dones.
Malgrat la feina duta a terme per les unitats d’igualtat universitàries en els darrers anys i que la tendència del biaix sembla que sigui a reduir-se, encara hi ha força camí per recórrer perquè els canvis són molt lents. Cal mantenir les accions de sensibilització que posen en dubte els rols preestablerts per a cada sexe, normalitzant les noies en graus STEM i els nois en graus d’infermeria o educació. Però també és necessari revisar els sistemes d’informació amb què es treballa a les universitats per recollir noves dades que permetin fer visibles les causes que generen una bretxa que persisteix. Mesurar, per exemple, la càrrega docent del professorat per sexes (a més docència, menys recerca) o la velocitat que homes i dones mostren en l’evolució de les seves carreres acadèmiques. Cal assumir, en definitiva, que el lideratge o el prestigi poden ser personificats tant per homes com per dones. El camí cap a la igualtat de gènere no té marxa enrere i ens durà a un escenari millor, però de nosaltres depèn donar-hi la justa embranzida.
Autor
Ariadna Reche Vilanova
