Las buenas ideas mueven el mundo. Las buenas ideas son cosas raras. Las buenas ideas, algunas, tardan años en dar sus frutos, en entenderse. Nuestro mundo está demasiado lleno de ideas. Los mercaderes han aprendido que, a veces, una cosa con la apariencia de una buena idea funciona como gancho. En el mundo, hoy, es difícil distinguir las buenas ideas, rodeados como estamos de una corriente imparable y turbulenta de ideas.
En torno a 1950, Theodore Schultz, un economista que trabajaba en la universidad de Chicago empezó a pensar en la educación. Descubrió que era un tema poco analizado desde un punto de vista económico. Se informó, leyó, estudió y tuvo una idea. ¿Por qué tratar la educación como un gasto y no como una inversión? Una empresa compra máquinas, invierte parte de sus beneficios o pide préstamos para la adquisición, esperando que el rendimiento que obtenga del uso de la máquina amortice su coste, pague los intereses del préstamo si ha sido necesario y genere un beneficio. Si además esa inversión permite a la empresa mejorar su posición en el mercado, si mejora sus expectativas a medio plazo, si es estratégica, perdonen la sandez, jugada redonda.
La idea de Schultz, perfeccionada y desarrollada por Gary Becker, contrastada por Chiswick y otros, supuso una cierta revolución en la manera de enfocar el mercado de trabajo, la educación, el modelo y el papel de las universidades, su gestión y su valoración social. Hoy, los peores aspectos ideológicos del concepto son el débil entramado teórico sobre el que se sustentan los debates universitarios. Las implicaciones del modelo son interesantes y ponen de relieve algunas cuestiones sobre el funcionamiento de las relaciones de trabajo.
Cada individuo afronta, cuando decide su futuro, un problema de decisión. Presentarse al mercado de trabajo con las cualificaciones básicas que le proporciona una formación mínima, imprescindible o invertir su tiempo y sus recursos en aumentarlas. Invertir implica adquirir “capacidades” que después, se pueden (o no) vender en el mercado. Las empresas compran “capacidades”, encarnadas en seres humanos, lo cual a veces, es una molestia. Gana más quien tiene mejores “capacidades” o las mejor remuneradas –lo que puede ir cambiando con el tiempo–.
Si intentamos medir qué parte de la variabilidad de los salarios explican cosas relacionadas con el nivel educativo, la edad, la experiencia laboral y la antigüedad en la empresa, en el mejor de los casos se obtiene un treinta por ciento
El papel de la enseñanza en general y de la universidad en particular es ofrecer “capacidades” en el mercado, que sean rápidamente “vendibles” en el mercado y que obtengan una rentabilidad suficiente para financiar su coste directo y su coste de oportunidad –lo que se ha dejado de ganar por estudiar y no trabajar–. El salario observado para un individuo en cada momento es un flujo complejo de cobros y pagos. Por un lado, la productividad marginal que genera. Por otro, una rentabilidad sobre las capacidades. Si el trabajador aún está formándose en su puesto de trabajo, se le detrae una parte, como pago a su formación general, la que puede llevarse consigo si cambia de empleo. Si parte de lo que aprende es propio de la empresa –la gestión de un programa informático, el procedimiento concreto y propio para unas tareas– no se lo puede llevar, si es lo que se llama capital humano específico, la empresa, honrada, lo paga por él.
¿Qué les parece la película? ¿Compran? Sin duda es un marco de análisis en el que pueden hacerse preguntas y buscar las respuestas. Además, como cañamazo intelectual, viste, queda bien, es un discurso con empaque, al hilo de los tiempos. Congenia bien con la visión liberal –en el mal sentido– que domina nuestro panorama intelectual. Y explica alguna parte de la historia, un aspecto, un trozo. Déjenme que les cuente lo que dicen los datos. Si intentamos medir qué parte de la variabilidad de los salarios explican cosas relacionadas con el nivel educativo, la edad, la experiencia laboral y la antigüedad en la empresa, en el mejor de los casos se obtiene un treinta por ciento. Algunos interpretan eso como una prueba en favor de la bondad de la explicación y en todo caso, aducen que las variables disponibles no miden del todo bien el “capital humano” acumulado. Incluso algunos refinan conceptos como “capacidades no medidas”. Por otro lado, cuando en la parte empírica se usan variables relacionadas con las características de la empresa, del sector, de la ocupación, del tipo de convenio, la mayoría dan resultado, son significativas. Esto último supone una importante contradicción con el modelo teórico. En el capital humano, la empresa, el sector, el tipo de convenio colectivo, no tienen por qué afectar a los salarios.
Hasta aquí lo que dice la teoría y lo que corroboran o no los datos. Ahora permítanme un escrutinio más detallado. El concepto de capital en su sentido físico, es sin duda una buena metáfora para la adquisición de conocimientos. Ahora bien, el propietario de capital físico tiene dos derechos fundamentales; usar su propiedad a su antojo y con la responsabilidad que quiera dedicar para hacerlo rentable o no y su derecho a apropiarse de aquello que produce o genera el uso de su propiedad. El primero implica una relación de poder; puede determinar lo que otras personas tienen que hacer, cómo deben usar su capital, con qué aplicación, con qué método, siguiendo qué instrucciones. Lo segundo implica que lo que resulte del uso de su capital es propiedad exclusiva e ineludible de su propietario, aunque sea siempre el resultado de comportamientos cooperativos. En estos dos aspectos están resumidas buena parte de las características esenciales de nuestro sistema social, económico y político. ¿Se asemejan estas dos propiedades del capital a las características del capital humano?
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insight redacció
