Recentment, aquest debat ha experimentat una nova embranzida amb el desenvolupament i l’extensió de l’ús de tecnologies digitals, d’algorismes, de la intel·ligència artificial i de robots. Una consultora internacional va publicar un influent treball sobre els riscos que l’automatització podia implicar pel futur de determinades feines. El que va transcendir als mitjans de comunicació van ser dades una mica apocalíptiques i fora de context sobre les ocupacions que tenien més perill de desaparèixer. Alguns autors van parlar també de “l’ansietat tecnològica” per referir-se a la por de perdre la feina.

Polarització del mercat de treball

El plantejament econòmic tradicional respecte la relació entre feina i tecnologia era que el desenvolupament tecnològic implica un augment general de les qualificacions laborals necessàries per a la feina. La hipòtesi, anomenada en anglès “Skill biased technological change” o SBTC, implica que els llocs de treball menys qualificats, on es porten a terme activitats manuals (traslladar, carregar, empènyer, moure) són els que tenen més perill de desaparèixer, però que les feines més qualificades, que impliquen activitats intel·lectuals abstractes (llegir, resumir, entendre, transmetre, coordinar, dissenyar estratègies) són cada cop més necessàries. Treballs empírics fets des de la primera dècada del segle, van mostrar que l’evolució recent del  mercat de treball es caracteritza per un important augment del nombre de llocs de treballs qualificats, però també de llocs de treball associats a la provisió de serveis, activitats que requereixen una presència física i un contacte i que generalment tenen condicions de treball precàries i sous baixos. Per exemple, les famoses kellys, majoritàriament dones que netegen habitacions d’hotel, o les cuidadores de gent gran.

L’evidència empírica va promoure una nova hipòtesi, anomenada “polarització del mercat de treball“. És a dir, augments en el nombre de llocs de treball als dos extrems de l’escala de qualificació: molt qualificats i molt poc qualificats. Alhora, les dades mostren una reducció del nombre de llocs de treball al mig de l’escala de qualificacions, bàsicament ocupacions administratives i burocràtiques caracteritzades per tasques rutinàries, repetitives. Aquesta nova hipòtesi es trasllada a àmbits socials i polítics més generals per analitzar com les societats occidentals experimenten un procés de polarització, separant les experiències vitals, les condicions materials, de sous i d’estabilitat laboral en dos extrems. També s’analitzen les implicacions polítiques d’aquesta polarització social en relació amb el comportament electoral i l’estabilitat de les societats democràtiques.

El desenvolupament tecnològic està desplaçant les persones d’aquelles activitats rutinàries i repetitives que poden ser substituïdes per màquiens

Rutinització

Per explicar aquesta tendència del mercat de treball, nombrosos estudis van analitzar quins factors podien explicar aquesta evolució recent: el mateix canvi tecnològic, els canvis en la demanda dels consumidors a causa de canvis en les preferències i en el menú de productes i serveis disponibles, la desindustrialització de les societats més desenvolupades, l’ascens de la Xina com a “fàbrica del món” i altres. Una de les hipòtesis més analitzada és l’anomenada “Rutinització” (Routine biased technological change, RBTC). Segons aquesta, el desenvolupament tecnològic està desplaçant les persones d’aquelles activitats rutinàries i repetitives que són les més fàcilment programables i que, per tant, poden ser substituïdes per màquines. Tot el treball administratiu, l’emissió de factures, la gestió de nòmines, el control de dades bàsiques, són activitats fàcilment programables, convertibles en rutines que poden fer les màquines.

La conclusió sembla immediata: el desenvolupament tecnològic permet substituir persones per màquines en aquelles activitats caracteritzades per la rutina i la repetició. Com que els llocs de treball que duen a terme aquestes activitats es troben al mig de l’escala de les qualificacions, són els que tendeixen a desaparèixer, mentre les activitats més qualificades i les activitats manuals tendeixen a augmentar. Les ocupacions amb més activitats abstractes i intel·lectuals (processament de dades per prendre decisions, disseny i previsió sobre estratègies empresarials, capacitat de comunicació, coordinació i supervisió), les màquines són complements que ajuden a les tasques humanes. Alhora, les millors condicions materials (sous, estabilitat) dels que desenvolupen activitats intel·lectuals reforcen la demanda de treball manual.

El desenvolupament de la literatura sobre rutinització ha generat una anàlisi sobre les activitats humanes a la feina, sense perdre de vista que la majoria dels llocs de treball impliquen moltes activitats diverses i que el que interessa és saber el contingut principal que caracteritza les ocupacions. Si pensem en el tipus d’activitat més freqüent a la nostra feina, de seguida ens adonem que fem moltes coses diferents que requereixen habilitats diferents. La qüestió és quina part del nostre temps de treball passem en cada activitat.

Tres tipus de tasques laborals

La classificació més actual del tipus de tasques les divideix en tres grups: rutinàries, manuals i abstractes. Les tasques rutinàries es defineixen com aquelles que requereixen una repetició metòdica d’un procediment preestablert. Les tasques manuals són les que requereixen esforç físic, coordinació de moviments, destresa i flexibilitat per adaptar-se al moment de fer l’activitat. Les tasques abstractes són aquelles que requereixen activitats cognitives per tractar i processar informació, solucionar problemes, per gestionar i també creativitat, flexibilitat i capacitat de comunicació. Les tasques rutinàries són les més fàcilment programables i on les persones poden ser fàcilment substituïdes per màquines. Les tasques manuals són difícilment substituïbles per màquines i en les tasques abstractes, les màquines complementen l’activitat humana, però no la substitueixen. Com que la majoria de les tasques rutinàries les porten a terme treballadors situats al mig de l’escala de les qualificacions, aquesta hipòtesi podria explicar la polarització que experimenten els mercats de treball dels països més desenvolupats.

En les tasques abstractes, les màquines complementen l’activitat humana, però no la substitueixen

Des del punt de vista de la universitat, aquests desenvolupaments empírics i teòrics tenen moltes i interessants implicacions. Si l’objectiu de la universitat és preparar per a la feina -cosa que també caldria analitzar amb certa profunditat-, el que hem de proporcionar als estudiants són eines per les feines abstractes, que són les que caracteritzen cada cop més les feines existents i les noves que apareixeran. Proporcionar als estudiants amb capacitats per tractar i processar informació, plantejar solucions als problemes i capacitat per avaluar-les, per idear mètodes i procediments de gestió i per desenvolupar la creativitat, la capacitat d’adaptació i de transmissió d’idees i arguments sembla l’estratègia més adient per garantir un futur professional. 

La entrada Què fem a la feina? se publicó primero en iNSiGHTS.

En torno a 1950, Theodore Schultz, un economista que trabajaba en la universidad de Chicago empezó a pensar en la educación. Descubrió que era un tema poco analizado desde un punto de vista económico. Se informó, leyó, estudió y tuvo una idea. ¿Por qué tratar la educación como un gasto y no como una inversión? Una empresa compra máquinas, invierte parte de sus beneficios o pide préstamos para la adquisición, esperando que el rendimiento que obtenga del uso de la máquina amortice su coste, pague los intereses del préstamo si ha sido necesario y genere un beneficio. Si además esa inversión permite a la empresa mejorar su posición en el mercado, si mejora sus expectativas a medio plazo, si es estratégica, perdonen la sandez, jugada redonda.

La idea de Schultz, perfeccionada y desarrollada por Gary Becker, contrastada por Chiswick y otros, supuso una cierta revolución en la manera de enfocar el mercado de trabajo, la educación, el modelo y el papel de las universidades, su gestión y su valoración social. Hoy, los peores aspectos ideológicos del concepto son el débil entramado teórico sobre el que se sustentan los debates universitarios. Las implicaciones del modelo son interesantes y ponen de relieve algunas cuestiones sobre el funcionamiento de las relaciones de trabajo.

Cada individuo afronta, cuando decide su futuro, un problema de decisión. Presentarse al mercado de trabajo con las cualificaciones básicas que le proporciona una formación mínima, imprescindible o invertir su tiempo y sus recursos en aumentarlas. Invertir implica adquirir “capacidades” que después, se pueden (o no) vender en el mercado. Las empresas compran “capacidades”, encarnadas en seres humanos, lo cual a veces, es una molestia. Gana más quien tiene mejores “capacidades” o las mejor remuneradas –lo que puede ir cambiando con el tiempo–.

Si intentamos medir qué parte de la variabilidad de los salarios explican cosas relacionadas con el nivel educativo, la edad, la experiencia laboral y la antigüedad en la empresa, en el mejor de los casos se obtiene un treinta por ciento

El papel de la enseñanza en general y de la universidad en particular es ofrecer “capacidades” en el mercado, que sean rápidamente “vendibles” en el mercado y que obtengan una rentabilidad suficiente para financiar su coste directo y su coste de oportunidad –lo que se ha dejado de ganar por estudiar y no trabajar–. El salario observado para un individuo en cada momento es un flujo complejo de cobros y pagos. Por un lado, la productividad marginal que genera. Por otro, una rentabilidad sobre las capacidades. Si el trabajador aún está formándose en su puesto de trabajo, se le detrae una parte, como pago a su formación general, la que puede llevarse consigo si cambia de empleo. Si parte de lo que aprende es propio de la empresa –la gestión de un programa informático, el procedimiento concreto y propio para unas tareas– no se lo puede llevar, si es lo que se llama capital humano específico, la empresa, honrada, lo paga por él.

¿Qué les parece la película? ¿Compran? Sin duda es un marco de análisis en el que pueden hacerse preguntas y buscar las respuestas. Además, como cañamazo intelectual, viste, queda bien, es un discurso con empaque, al hilo de los tiempos. Congenia bien con la visión liberal –en el mal sentido– que domina nuestro panorama intelectual. Y explica alguna parte de la historia, un aspecto, un trozo. Déjenme que les cuente lo que dicen los datos. Si intentamos medir qué parte de la variabilidad de los salarios explican cosas relacionadas con el nivel educativo, la edad, la experiencia laboral y la antigüedad en la empresa, en el mejor de los casos se obtiene un treinta por ciento. Algunos interpretan eso como una prueba en favor de la bondad de la explicación y en todo caso, aducen que las variables disponibles no miden del todo bien el “capital humano” acumulado. Incluso algunos refinan conceptos como “capacidades no medidas”. Por otro lado, cuando en la parte empírica se usan variables relacionadas con las características de la empresa, del sector, de la ocupación, del tipo de convenio, la mayoría dan resultado, son significativas. Esto último supone una importante contradicción con el modelo teórico. En el capital humano, la empresa, el sector, el tipo de convenio colectivo, no tienen por qué afectar a los salarios.

Hasta aquí lo que dice la teoría y lo que corroboran o no los datos. Ahora permítanme un escrutinio más detallado. El concepto de capital en su sentido físico, es sin duda una buena metáfora para la adquisición de conocimientos. Ahora bien, el propietario de capital físico tiene dos derechos fundamentales; usar su propiedad a su antojo y con la responsabilidad que quiera dedicar para hacerlo rentable o no y su derecho a apropiarse de aquello que produce o genera el uso de su propiedad. El primero implica una relación de poder; puede determinar lo que otras personas tienen que hacer, cómo deben usar su capital, con qué aplicación, con qué método, siguiendo qué instrucciones. Lo segundo implica que lo que resulte del uso de su capital es propiedad exclusiva e ineludible de su propietario, aunque sea siempre el resultado de comportamientos cooperativos. En estos dos aspectos están resumidas buena parte de las características esenciales de nuestro sistema social, económico y político. ¿Se asemejan estas dos propiedades del capital a las características del capital humano?

/ Imatge sota llicència CC BY-SA-NC /

La entrada La poderosa metáfora del capital humano se publicó primero en iNSiGHTS.